Ako sa s ľuďmi v práci baviť o peniazoch? Hľadať argumenty, prečo je zvýšenie mzdy nemožné, nie je dobrým krokom

Z prieskumov spoločnosti Profesia dlhodobo vyplýva, že mzda hrá najdôležitejšiu rolu pri rozhodovaní uchádzačov o novú prácu. Paradoxom však je, že práve debaty o platovom ohodnotení sú ešte stále v mnohých prípadoch tabu. Majú ľudia vedieť, koľko zarába ich kolega? Ako môže postupovať manažér, keď chce jeho podriadený zvýšiť mzdu? Máme pre vás niekoľko užitočných tipov.

O tom, že téma finančného ohodnotenia vo firmách je pre mnohých manažérov stále náročná, vie svoje Sandra Fridrichová zo spoločnosti Soulmio, ktorá sa zaoberá oi. wellbeingom vo firemnom prostredí. Pritom ochota komunikovať o peniazoch je podľa nej na pracovisku zásadná: „Ak by som mala dať jedno jediné odporúčanie, potom je to toto: Zamestnanec musí mať možnosť rozprávať sa s nadriadeným o svojom plate. A to aj vtedy, keď sa z akýchkoľvek dôvodov nedá zvýšiť,“ hovorí.

O peniazoch sa veľa nehovorí. No malo by sa.

Príležitosť porozprávať sa o svojom plate či mzde majú mať ľudia nielen v termíne oficiálneho zvyšovania (napríklad v korporáciách býva zakotvený dátum, kedy sa dá plat zdvihnúť o „pevne stanovené“ maximálne percentá), ale napríklad aj v prípade, kedy sa u zamestnanca zmení životná situácia. Mať možnosť porozprávať sa neznamená nutne navýšiť mzdu. Je to ale znak otvorenosti a vzájomnej dôvery. To, čo ľuďom často robí vrásky na čele a spôsobuje negatívne emócie, je pocit, že nie sú férovo zaplatení. Čím viac je téma platu tabuizovaná, tým viac otáznikov v ľuďoch naskakuje. Tým viac teórií a domnienok si vytvárajú. Ak môžete, máte odvahu a viete komunikovať o kontexte platu a platovej politiky alebo aktuálnych možnostiach firmy, viete dať ľuďom vyhliadky, dokážete sa s nimi rozprávať o iných možnostiach motivácie (rast, vzdelanie, voľnosť, zaujímavé projekty atď.), vtedy ani v pracovnom kolektíve nemusí téma platu vyvolať veľkú drámu.

„Na Slovensku aj v Česku sú rozhovory o plate – v práci aj medzi priateľmi – skôr tabu. Súvisí to čiastočne s výchovou, závisťou, očakávaním reakcie druhých, obavami, ktoré v sebe máme.“

Sandra Fridrichová, mediátorka, koučka a mentorka, Soulmio

Koľko berie Dušan?

Majú ľudia vedieť, aké sú platy ich kolegov? Nehľadajte univerzálnu odpoveď, neexistuje. Jednoznačne záleží na firemnej kultúre, nie každá spoločnosť takýto otvorený prístup zvládne. Môže byť motivačný v tom, že sa ľudia chcú zlepšovať a rásť, ale aj kontraproduktívny, ak napríklad nováčik dostane viac ako dlhoročný zamestnanec. Otvorenosť je u nás stále ešte ďaleko za celosvetovým priemerom. A podľa dát z roku 2021 bolo aj v globálnom meradle k podobnému kroku ochotných pristúpiť len zhruba 5 % firiem.

Ako sa rozprávať o mzde: 6 tipov pre HR a manažment

Aj keď nemáte v práci absolútne otvorený prístup, má zmysel sa o peniazoch rozprávať. Stále pretrváva dojem, že načúvanie nič nevyrieši. To je veľký omyl. Dôležité je dať ľuďom priestor a zaujímať sa o to, ako vnímajú svoju platovú situáciu. Sú spokojní? Čo je za tým, že ich neuspokojuje? Porovnanie s trhom? S kolegami? Osobné problémy? Iná ponuka? Prečo prichádzajú práve teraz? Ako by podľa nich mala vyzerať ich ideálna mzda? Ako sa má ich ideálna mzda viazať k výkonu alebo pozícii? Počúvať zamestnancov je základ pre HR aj manažment. A tiež odpovedať na ich otázky. 

Pripravili sme pre vás niekoľko rád, ako k rozhovorom o peniazoch pristupovať:

• HR môže poskytnúť manažérom potrebné dáta, prípadne ich pripraviť na tento typ rozhovoru.
• Dátové vybavenie pre manažérov alebo čo by mali vedieť: Aké sú aktuálne trhové podmienky na podobných pozíciách? Aká je politika firmy ohľadom platov? Čo si firma môže/nemôže dovoliť a prečo? Aké benefity (nielen peňažné) poskytuje?
• Rozhovor ideálne vedie priamy nadriadený (minimálne v prvom kole).
• Manažér by mal proaktívne túto tému otvárať sám raz za pol roka či rok (podľa firemnej kultúry a mzdovej politiky). Zároveň je vhodné, aby rozhovor o peniazoch nebol súčasťou rozhovoru o výkone, ale nasledoval s určitým časovým odstupom.
• Vopred si ujasnite, čo chcete dosiahnuť, v akej ste situácii, či je otvorená možnosť zamestnancovi pridať atď.
• Veľká chyba je sústrediť sa len na hľadanie argumentov, prečo sa pridať nedá. Zamestnanci z takýchto diskusií odchádzajú frustrovaní. Nemajú pridané a cítia sa nevypočutí. To je dvojitá frustrácia.

Nemôžete ľuďom pridať? Otvorene to vysvetlite

Zamestnanec chce vyšší plat, vy jeho požiadavku uznáte, pridáte mu a všetci sú šťastní. Alebo dokonca navýšenie odmien sami iniciujete. Čo ale robiť, keď okolnosti zdvihnutie platu neumožňujú (alebo nemôžete pridať podľa predstáv a potrieb zamestnanca)? Zvoľte cestu maximálnej otvorenosti, vždy ale v kontexte firemnej kultúry. Vysvetlite, ako vy osobne aj firma premýšľate o platovej politike. Prečo je to práve táto cesta. Dajte ľuďom kontext. Dovoľte im porozumieť. Nemusia súhlasiť, ale skutočnosť, že o všetkom otvorene hovoríte a dávate úprimne nazrieť „do kariet“, je to, čo zamestnanca zbaví jednej z frustrácií. „Vyplýva z toho hlavná správa: kľúčom je komunikácia. Úprimná, načúvajúca, rešpektujúca,“ vysvetľuje Sandra Fridrichová.

Čo robiť a nerobiť

+ Je vhodné človeka oceniť za to, že s témou prišiel – za jeho odvahu, pretože rozprávať sa o peniazoch je stále tak trochu ako „elephant in the room“.

+ Zobrať si čas. Aj keď už tušíte, či na požiadavku poviete áno či nie, nie je potrebné reagovať hneď. Pripravte sa na ďalšiu diskusiu, zbierajte dáta a riešte všetko s časovým odstupom.

– Nekritizovať, nevyvolávať pocity viny u zamestnanca za to, že chce otvoriť tému platu, nevyhovárať sa na firemnú politiku, držať sa faktov.

– Nehodnotiť adekvátnosť požiadavky, ale snažiť sa porozumieť.