Novela, ktorá zvýhodňuje zamestnancov. Prinášame prehľad najdôležitejších zmien v Zákonníku práce platných od novembra 2022

S jednomesačným posunom sa napokon od prvého novembra dostáva do platnosti upravené znenie viacerých zákonov. Týkajú sa práv a povinností zamestnávateľov voči zamestnancom, a naopak. Primárnym cieľom novelizácie je naplnenie európskych smerníc o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami. 

Limitovaná skúšobná doba 

Z novely vyplýva, že pri pracovnom pomere na dobu určitú nesmie skúšobná doba prekročiť polovicu jeho trvania. Zároveň platí, že skúšobná doba trvá maximálne 3 mesiace, resp. u vedúcich zamestnancov ide o lehotu 6 mesiacov.  

Platená otcovská dovolenka 

Téma, ktorá bola predmetom mnohých spoločenských diskusií a rezonovala v médiách, sa dočkala rozuzlenia. Schválený návrh hovorí o vzniku inštitútu otcovskej dovolenky, a tiež o tom, že otec dieťaťa môže poberať materské v rozsahu 14 kalendárnych dní, v období šiestich týždňov od narodenia dieťaťa. A to aj v prípade, že materské či rodičovský príspevok sú vyplácané aj matke. Jednou zo zmien je aj vyššia ochrana pre otcov na otcovskej dovolenke voči jednostrannému ukončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. 

Zákaz zasahovať do výkonu inej práce zamestnanca 

S novembrovými zmenami v Zákonníku práce prichádza aj zákaz, ktorý nedovoľuje zamestnávateľovi obmedzovať zamestnanca vo výkone inej zárobkovej činnosti, mimo určeného pracovného času.  

Poskytovanie informácii zamestnancom 

Ak zamestnanec pracuje na dobu určitú alebo kratší pracovný čas, a jeho pracovný pomer trvá viac ako 6 mesiacov, má ukončenú skúšobnú dobu a požiada o trvalý pracovný pomer, zamestnávateľovi vzniká povinnosť písomne odôvodniť svoje rozhodnutie o tejto žiadosti v stanovenej lehote. Po novom to bude potrebné splniť do jedného mesiaca od podania žiadosti. Pre firmy s menej ako 50 zamestnancami platí, že vyjadrenie musí byť zamestnancovi doručené najneskôr do 90 dní.  

Brigádnici a pracovníci na dohodu budú vopred dostávať od zamestnávateľa písomne informácie o tom, kedy bude ich prítomnosť v práci vyžadovaná. Ak nebude pracovný rozvrh v súlade s písomnou informáciou, ktorá bola zamestnancovi poskytnutá, môže výkon práce odmietnuť. Výnimka platí, ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, príp. priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov. 

Ochrana zamestnancov pred ukončením pracovného pomeru za uplatňovanie ich práv 

Týmto krokom chce úprava zákona eliminovať fakt, že sa na pracoviskách zamestnanci boja žiadať o nároky, ktoré im zo Zákonníka práce prislúchajú. Nechcú totiž, aby ich v budúcnosti zamestnávateľ z dôvodu uplatnených nárokov prepustil. Ak však dôjde k dôvodnému podozreniu, zamestnávateľ bude musieť preukázať, že skutočné dôvody ukončenia pracovného pomeru boli iné. 

Presnejšie definovaná lehota pre podanie žaloby na neplatnosť ukončenia pomeru 

Štandardne je žalobu za neplatné ukončenie pracovného pomeru možné podať najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa, kedy mal pracovný pomer skončiť. Zamestnávatelia a zamestnanci však nemali jasno v tom, či sa do dvojmesačnej lehoty zarátava aj predĺženie v dôsledku ochrannej doby. Po novom sa už na spomínané predĺženie prihliadať nebude.