Ako na nábor IT juniorov? Nalákajte ich na expertov v odbore a pustite ich k reálnym projektom

Onboarding mladých IT talentov má svoje špecifiká. Plán náboru pre juniorov by mal byť dopredu dobre premyslený – spoločnosť musí vedieť, že ide o investíciu do budúcnosti a seniorní vývojári na nich musia mať dostatok času. Keď to klapne, firme sa to bohato oplatí.

Naberať nováčikov je nutnosť. Ajťákov je navyše večný nedostatok. Okrem požiadaviek na danú pozíciu a logického uvažovania zohľadnite ich lojálnosť, schopnosť rýchlo sa učiť a osobnosť. Keď si vyberiete, je potrebné ich úzko začleniť do tímu a mať ich častejšie v kancelárii ako na home office, radia skúsení.

Na čo počúvajú juniori? Chcú sa mať od koho učiť

Technologická spoločnosť STRV juniorov láka na niekoľko vecí. Hlavne na fakt, že sa tu stretnú so skúsenými profesionálmi. „Vďaka tomu sa rýchlo a z prvej ruky naučia veľa vecí,“ popisuje People Partner STRV Norbert Červený. Lákadlom je aj cool kancelária, vlastný bar a fitko. Alebo skutočnosť, že dostanú všetky nástroje, aby mohli nielen pracovať, ale tiež sa učiť – či už je to laptop, telefón, alebo ďalšie potrebné vybavenie.

Pri nábore IT odborníkov, aj tých menej skúsených, pomáha STRV tiež komunitný nábor, aktivity na univerzitách a tiež osobné odporúčanie tých, ktorí už v spoločnosti pracujú.

„Juniori chcú pracovať s jednotkami v odbore,“ potvrdzuje headhunterka Zdeňka Krejčíková, ktorá má bohaté skúsenosti z HR a IT recruitmentu napríklad pre spoločnosť CN Group. Mladé talenty je podľa nej fajn lákať na ľudí, ktorí napríklad učia na škole alebo univerzite. Zabrať môže zaujímavý firemný podcast aj prezentácia na sociálnych sieťach.

Nábor juniorov prinesie svieže nápady aj viac žien do IT

Prijímanie mladých talentov má svoje výhody aj riziká. S juniormi prichádza nový vietor a pohľad na veci, neobvyklé nápady. Ako výhodu zamestnávatelia vnímajú aj to, že seniorní kolegovia môžu menej skúseným pomáhať a je to win-win pre obe strany, pretože aj odovzdávaním znalostí sa človek sám učí. Ak navyše seniorných expertov napĺňa vychovávať svojich nástupcov, je to skvelý spôsob, ako si ich udržať.

Cez trainee programy sa tiež dajú nabrať šikovné juniorky. Neustále totiž rastie počet mladých dievčat, ktoré sa chcú presadiť v IT odboroch, a firma si tak môže viac vyberať. Zmiešané tímy sa dokážu pozrieť na problematiku z rôznych uhlov a hľadať efektívnejšie riešenia.

Úskalím prijímania menej skúsených ľudí je skutočnosť, že pre firmu to predstavuje záväzok a investíciu. Musia vyčleniť seniorných kolegov, ktorí s nimi budú pracovať, nový človek nejaký čas neprodukuje vo firme hodnoty a spoločnosť vstupuje do rizika. Keď stávka na juniora nevyjde, stojí ju to peniaze a seniorský čas. Aj preto je veľmi dôležité nepodceniť špecifiká onboardingu a adaptácie juniorov.

Juniora rýchlo zapojte do tímu

Prijatého juniora je ideálne zapojiť do už existujúceho tímu, ktorý rieši konkrétny projekt. Zo začiatku bude plniť jednoduchšie úlohy, po čase sa zapracuje do zložitejších. U niekoho trvá adaptácia pol roka, u niekoho dlhšie, počítajte s tým. U málo skúsených ľudí sa oplatí hlavne niekoľko vecí:

• Dobre nastaviť očakávania z oboch strán. Všetko dôkladne preberte už počas procesu náboru.
• Zistiť o sebe navzájom čo najviac. Dôležitá je motivácia a úprimnosť, bez nich sa kandidáti nezaobídu, kým hard skills sa naučia, keď sa budú snažiť.
• Úspešne zvládnuť onboarding. Ten trvá spravidla týždne až mesiace a je všeobecný, technický a projektový.
• Nastaviť si jasne cestu (development path), po ktorej sa nováčik posúva ako technicky, tak aj v oblasti soft skills.
• Komunikovať! Čím juniornejší človek je, tým častejšie a bežnejšie by mali byť „1on1“ stretnutia so skúsenými.

V STRV má juniorov po celý čas onboardingu „pod krídlami“ Engineering Manager v spolupráci s People Partnerom daného oddelenia. „Vďaka dôslednému náboru už vieme, čo budeme potrebovať, aby sme nového človeka dostali do stavu ‚project ready‘. U menej skúsených ľudí zdôrazňujeme, že chceme, aby chodili do kancelárie a veľa sa pýtali,“ odporúča Norbert Červený.

3 kľúčové skúsenosti k náboru juniorov:

1. Počítajte s kapacitou seniorného človeka. Na kvalitný mentoring juniorov je potrebné mať vyhradený čas a správny postup.

2. Vytvorte ústretové prostredie, v ktorom sa nováčik bude cítiť vítaný, bude sa pýtať a počuť spätnú väzbu, ktorá mu dodá odvahu. Sú to drobnosti, ktoré sa vám mnohonásobne vrátia.

3. Majte detailne prepracovaný nábor aj onboarding. Chce to jasný onboardingový plán a hneď na začiatku tiež vybavte nováčika všetkým (technikou, softwarom ap.), čo bude potrebovať.