Hľadáte náhradu za odchádzajúceho zamestnanca? Nehľadajte jeho kópiu, a predovšetkým nie v oblasti IT

Jedným z pravidelne sa opakujúcich omylov pri hľadaní nového kolegu je snaha nájsť takmer identickú náhradu za jeho predchodcu. Stáva sa to hlavne pri pozíciách, ktoré sú vysoko špecializované, typicky pri IT pracovníkoch. Ale bohužiaľ, v tomto odbore (a nielen v ňom) ľudia s identickými schopnosťami takmer neexistujú. 

Obsadiť špecializované pozície novými kvalitnými ľuďmi je dnes náročnejšie ako v minulosti. Personalisti si niekedy hľadanie nástupcu nevedomky sami komplikujú tým, že si nechajú spísať pracovnú náplň, schopnosti a kompetencie odchádzajúceho zamestnanca a hľadajú striktne podľa nich. A práve na tom môže nábor často pohorieť, pretože sa do konkrétne spísaných požiadaviek niektorí kandidáti jednoducho nenapasujú.

Nehľadajte kópiu. Popíšte, čo firma naozaj potrebuje

Aby sa prihlásili kvalitní kandidáti, je rozhodujúci dobre sformulovaný pracovný inzerát. A v ňom sú najdôležitejšími časťami názov pozície a zoznam požiadaviek. Práve pri požiadavkách na kandidáta a pri popise práce sa neoplatí kopírovať to, čo robil a zvládal jeho predchodca. Rovnako nie je nutné striktne požadovať rovnaké vzdelanie a kvalifikáciu. 

Každý pracovník je iný a ani rovnaká vysoká škola alebo bravúrne zvládanie určitých technológií nie je zárukou, že sa na novom mieste osvedčí. Cestou k nájdeniu ideálneho uchádzača je zredukovať kritériá na základné požiadavky, ktoré sú pre vás naozaj nevyhnutné. 

Dať šancu talentom sa oplatí

Ak upravíte svoj prístup, výrazne sa zvyšujú vaše šance na to, že sa prihlási viac kandidátov. Môžu mať síce trochu iné znalosti a schopnosti, ale možno práve tie sa vám budú hodiť alebo to môže vynahradiť schopnosť rýchlo sa naučiť potrebné veci. Táto vlastnosť môže byť niekedy cennejšia ako certifikáty a tituly.

Skôr ako hľadať kompetencie podľa tých, ktoré mal odchádzajúci pracovník, je lepšie zamerať sa na to, akým spôsobom sa v tíme pracuje, a spomenúť tieto skutočnosti v texte inzerátu. K tomu sa viažu aj informácie o tom, ako bude prebiehať odovzdanie agendy, aké sú možnosti ďalšieho vzdelávania a profesijného rastu. Aj to pomôže prilákať talenty. Vo všeobecnosti sa dá povedať, že aj keď vo výberovom procese väčšinou vyhrávajú skúsenosti, nie je od veci zamestnať osobu menej skúsenú, ale s veľkým potenciálom.

Trváte na skúsenostiach? Pozor na stagnáciu

Spoločnosti, ktoré sa u potenciálnych zamestnancov príliš zameriavajú na dlhoročnú prax, nemusia byť v dlhodobom horizonte schopné rastu a inovácií. Naopak soft skills, ako sú riadiace a komunikačné schopnosti, ktoré bývajú často prehliadané, môžu významne prispieť k lepším hospodárskym výsledkom a produktivite práce. Ľudia, ktorí nimi disponujú, sú totiž obvykle inteligentní, učenliví a majú pozitívnu interakciu s okolím.

Príkladom môže byť opäť nábor IT profesionálov. V SK sa na túto oblasť špecializuje Techloop, najväčší pracovný portál zameraný na IT. Len polovica dnešných ajťákov študovala informatiku, opustenie vyštudovaného odboru a zmena kariérnej cesty je v tejto oblasti normálna, potvrdzujú to aj dáta zo zahraničia. IT špecialisti väčšinou začali v úplne iných odboroch a postupne si osvojili príslušné znalosti. Podľa prieskumu spoločnosti McKinsey celkovo 44 % týchto odborníkov do IT prešlo z iných povolaní. Aby sa im to podarilo, museli si osvojiť veľa nových schopností. Práve toto je pre oblasť informačných technológií typické, v súčasnosti sa tento trend rozmáha aj v iných odboroch.

Takmer 3 z 5 pracovníkov, ktorí skončili ako IT manažéri v USA, začínali na pozíciách mimo informačných technológií. Obvykle zahájili svoju kariéru ako prevádzkoví a marketingoví manažéri alebo analytici riadenia. Celých 25 % nemeckých programátorov kedysi pracovalo na pozíciách v odboroch, ako je grafický dizajn. A 16 % indických analytikov informačnej bezpečnosti bolo predtým v povolaniach, ako sú operátori zákazníckych služieb a administratívni asistenti.

Zdroj:MGI a McKinsey’s People & Organizational Performance Practice

4 tipy, ako sa vyhnúť náborovým pasciam

• Nevyberajte nového človeka iba podľa kompetencií jeho predchodcu. Ľudia v IT, ale aj v iných odboroch, málokedy ovládajú a využívajú úplne rovnaký „balíček“ technológií. Dôležité je preto vybrať a uviesť v inzeráte len tie kľúčové. Zvyšok sa dá doučiť, úlohu zastúpi niekto iný v tíme alebo zamestnanec využije alternatívne technológie atď. Jednoducho by ste nemali hľadať supermanov, veľa ich nie je.
• Zaujímajte sa nielen o technické znalosti a zručnosti. Personalisti niekedy robia tú chybu, že sledujú pri nábore IT predovšetkým zhodu v technológiách. Tímy ale majú svoju kultúru a spôsob práce, ktoré sú minimálne rovnako dôležité.
• Namiesto jednoduchých benefitov uvádzajte možnosti rastu. IT aj ďalších špecialistov zaujímá, čo sa môžu naučiť a kam ich to posunie, ako funguje vzájomné odovzdávanie znalostí alebo či vo firme panuje sloboda v používaní technológií pre ďalší vývoj. Biele aj zlaté goliere tak zaujmete viac ako ponukou kávy a ovocia.
• Nebráňte sa juniorom, ale počítajte s ich podporou. Nabrať menej skúsených ľudí si obvykle môžu dovoliť len väčšie firmy. Je totiž potrebné mať kapacitu na „zaškolenie“ menej skúseného kolegu. Nečakajte, že nováčik naskočí do rozbehnutého vlaku sám, hlavne pri IT platí, že len osvojiť si spôsob práce môže trvať minimálne celé skúšobné obdobie. Je teda potrebné počítať s interným mentorom.