Ako nastavujeme mzdy pre Alma Career? Rozhodli sme sa pre spoločnú stratégiu pri zlučovaní Profesie a LMC

Je viac spôsobov, ako nastaviť spravodlivé odmeňovanie zamestnancov. S Petrou Smetákovou ukážeme, pre aký prístup sme sa rozhodli my, ako sme postupovali pri zlučovaní firiem z dvoch krajín a ktoré zdroje mzdových dát sa nám osvedčili.

Ste podnik so stovkami zamestnancov, alebo firma s niekoľkými nábormi za rok? Hľadáte talenty, alebo potrebujete veľa sezónnych pracovníkov? Obsadzujete množstvo odlišných pozícií, alebo sa väčšina kolegov pohybuje v jednej mzdovej kategórii? Odpovede na tieto otázky sú podľa Petry Smetákovej, People & Culture Directorky Alma Career Central, dôležité pre prvý zásadný krok v mzdovej politike – každá firma by si mala hneď na začiatku ujasniť, aký prístup k odmeňovaniu si vyberie. 

Na jednej strane škály je čisto subjektívne nastavenie, ktoré sa neopiera o dáta, na druhej strane potom robustné systémy založené na faktoch a prieskumoch. Medzi týmito pólmi leží veľa možností, kde môžu spoločnosti ukotviť svoju odmeňovaciu stratégiu.

„Nie je lepší alebo horší spôsob odmeňovania zamestnancov, je len vhodnejší a menej vhodný pre danú firmu.“
 
Petra Smetáková
People & Culture Director, Alma Career Central

Od roku 2022 dochádza k postupnému zlučovaniu spoločností Profesia a LMC pôsobiacich na Slovensku a v Česku. Jednou z veľkých výziev tak bolo aj zladenie oboch firiem v otázke miezd a odmeňovania.

Dve firmy, dva prístupy

Spoločnosť Profesia, ktorá mala cca 120 ľudí, používala pre odmeňovanie svojich zamestnancov trhové dáta, ktoré čerpala z Platového nástroja Platy.sk a Platy.cz. Pre účely odmeňovania pracovala okrem základnej mzdy aj s ďalšími nástrojmi, napríklad 13. platom alebo mimoriadnymi odmenami. Mzdy revidovala obvykle raz ročne, a to skôr plošným spôsobom, okrem iného aj  z dôvodu chýbajúcej kategorizácie pozícií. Kritériom bola kľúčovosť rolí a dostupnosť pozícií na trhu práce.

LMC malo v čase zlučovania zhruba 300 zamestnancov a odmeňovací systém bol podobne ako v Profesii nastavený systémovo. „Firma mala jasne nastavenú odmeňovaciu stratégiu a ciele. Vedeli sme, že cielime na seniorné profily a expertné pozície na trhu, čomu bolo potrebné prispôsobiť aj odmeňovanie. Opierali sme sa o objektívne údaje a dáta z trhu, ktoré nám pomáhali určiť, koľko peňazí na odmeňovanie dať a ako ich rozdeliť. Čo najefektívnejšiemu a spravodlivému prerozdeleniu prostriedkov potom pomáhal proces kategorizácie pozícií. Podrobný job mapping umožňoval porovnanie pozícií a odmeňovania medzi jednotlivými časťami spoločnosti. Krátko pred procesom zlučovania sme zároveň zaviedli proces pravidelnej revízie miezd, ktorú sme robili dvakrát ročne. Ten umožňoval (pri adekvátnom množstve finančných prostriedkov) napĺňať nastavenú stratégiu a držať krok s konkurenciou,“ popisuje Petra Smetáková.

Pre porovnanie s trhom a spravodlivé nastavenie miezd zamestnancov môžete s Platovým nástrojom získať aktuálne dáta pre stovky pozícií. Zber cez platové portály prebieha v na Slovensku, v Českej republike a v ďalších 13 krajinách a na medzinárodnom portáli Paylab.com.  Získajte presné dáta pre rozhodovanie o mzdách na Platy.sk.

Aby zlučovanie miezd nebolelo

Transformácia oboch firiem pod jeden brand a vytvorenie spoločnej štruktúry postavili HR vo firme pred neľahkú úlohu harmonizácie a zjednotenia všetkých HR procesov. S ohľadom na dôležitosť a dopad patrilo odmeňovanie v procese fúzie k jednoznačným prioritám. Niekoľko mesiacov sme nad novou spoločnou štruktúrou premýšľali, ako odmeňovanie čo najlepšie nastaviť, aby správne plnilo svoj účel. 

Pri nastavovaní odmeňovacieho procesu je potrebné si uvedomiť, že je to veľmi analytická práca, ktorá sa má opierať o dáta, ale zároveň zohľadňovať špecifiká každej spoločnosti. Na HR to tak kladie požiadavky na znalosti ako metodiky, dát a trhu, tak aj biznisu ako takého. Každý nástroj dostupný na trhu má rôzne požiadavky na kompetencie HR. Výhodou Platového nástroja od Platy.sk je jednoduchá, používateľsky príjemná obsluha a tiež to, že umožňuje rýchlo sa zorientovať v dátach a správne ich interpretovať, a to aj v prípade, že personalista nie je školený metodik na odmeňovaciu oblasť.

Čo sme predovšetkým riešili:

• akú stratégiu vybrať, v akom percentile a rozptyle sa budú mzdy pohybovať,
• o aké dáta sa oprieť,
• nakoľko nám bude situáciu komplikovať rozdielny zákonný rámec v SR a ČR ,
• ako zladiť používané odmeňovacie nástroje bez toho, aby sme ohrozili motiváciu zamestnancov,
• ako vyhodnotiť odlišne poňaté kompetencie pri jednotlivých pozíciách a ako ich zjednotiť,
• ako často a akým spôsobom mzdy revidovať,
• ako nastaviť komunikáciu tejto témy,
• ako zaistiť kompetencie manažmentu v oblasti odmeňovania,
• ukotvenie procesu v rámci celej medzinárodnej skupiny, do ktorej patríme (Alma Media).

Čo sme chceli dosiahnuť:

• nastaviť transparentné a spravodlivé odmeňovanie podporujúce biznis stratégiu,
• zachovať internú spravodlivosť,
• byť dlhodobo konkurencieschopní,
• prepojiť odmeňovanie s výsledkami, a to ako individuálnymi, tak aj firemnými,
• nastaviť proces pravidelných revízií miezd,
• nastaviť komunikáciu smerom k ľuďom vo firme, aby odmeňovaniu rozumeli a mali možnosť na túto tému diskutovať.

Čím je firma väčšia, tým viac sa obvykle prikláňa k systémovému nastaveniu miezd. S novou štruktúrou sme sa tiež vydali cestou systémového riešenia. Počas zhruba polroka sme zrevidovali štruktúru pracovných pozícií na Slovensku aj v Česku a pomocou job mappingu Korn Ferry pozície namapovali do jednotlivých gradov (stupňov, ktoré zohľadňujú náročnosť pozície). Tento proces vyžaduje kvalifikovaného metodika, ktorý je na danú oblasť dôkladne preškolený. Na doplnenie aktuálnych dát nám poslúžil Platový nástroj od Platy.sk. Ten zároveň používame na overenie správnosti dát alebo na využitie na trhoch a v oblastiach, kde máme menej rôznych pozícií (napríklad v Poľsku). 

Nastavením škálovateľného systému sme získali základný rámec, v ktorom sa pohybujeme. Keďže ale odmeňovanie nestaviame na zelenej lúke a život nie sú len čísla, vieme, že nie vždy sa do tohto rámca vojdeme, a stále teda existuje priestor na individuálne posúdenie konkrétnej situácie. Zároveň sme pri návrhu a implementácii spoločného riešenia odmeňovacej stratégie a procesu vychádzali zo základného pravidla, že zmeny v odmeňovaní sa majú diať evolučne, nie revolučne a že majú byť dostatočne a opakovane komunikované.

Stratégia odmeňovania zodpovedá tomu, čo daná firma potrebuje, aby dosiahla svoje biznisové a strategické ciele. V našom prípade sme zohľadnili, že chceme byť atraktívni pre talenty, pohybujeme sa v technologickom prostredí a s ohľadom na prebiehajúci rebranding nad nami dočasne nebude veľký „lovebrand“.

Čo sa nám osvedčilo? Základom sú presné dáta a nástroj, s ktorým sa vám bude dobre pracovať

Pri rozhodovaní o nástroji pre porovnávanie miezd záleží na veľkosti firmy, na počte a rozmanitosti pozícií. Jednotlivé nástroje majú rôznu tzv. granularitu, teda umožňujú rôznu mieru porovnania podľa viacerých parametrov. Vždy je ale prvoradé, aby poskytovali správne dáta.

„Platový nástroj od Platy.sk  sa nám osvedčil ako používateľsky prívetivý pomocník s dôveryhodnými dátami, vhodný napríklad pre menšie a stredné firmy alebo napríklad aj väčšie podniky s jednoduchou štruktúrou, ktoré obsadzujú podobný typ pozícií. Pre ne je Platový nástroj dostačujúci z pohľadu granularity, finančnej dostupnosti aj požiadaviek, ktoré kladie na prácu personalistu,“ popisuje skúsenosti Profesie a LMC HR riaditeľka. Výhodou Platového nástroja je napríklad pravidelná štvrťročná aktualizácia. Poskytne tak veľmi rýchlo relevantné čerstvé dáta pre širokú škálu pozícií, je cenovo dostupný a ponúka jednoduchý systém, používateľsky príjemný pre personalistov aj manažérov.

Veľké podniky potom využijú služby konzultačných firiem, ktoré umožnia hlbokú analýzu, jej cena je však rádovo vyššia a predpokladá, že firma zamestnáva špecialistov na odmeňovanie.

Profesia a LMC majú teraz zhruba 530 pracovných miest (headcountov). Po vyčistení štruktúry, ktoré nastalo počas zlučovania firiem, používame cca 150 rôznych pozícií a tento systém chceme ešte ďalej zjednodušovať. Naďalej pracujeme podľa potreby s dátami Korn Ferry aj Platového nástroja Platy.sk. „Je výhodné mať k dispozícii viac nástrojov, každá metodika vám ponúka iné výhody a využitie,“ hovorí Petra Smetáková. Vďaka tomu máme k dispozícii maximálne množstvo dát pre objektívne a spravodlivé rozhodovanie o mzdách.

Mzdy sa nedajú rozdeľovať podľa toho, ako sa CEO vyspal

Môžete sa rozhodnúť pre akúkoľvek stratégiu a nástroj. Vždy ale bude platiť, že vďaka spravodlivo nastaveným mzdám na základe objektívnych dát personalisti pomáhajú nastaviť a sprehľadniť celú oblasť odmeňovania. V nej sú na oboch trhoch, na Slovensku aj v Česku, stále značné rezervy, či už ide o rozdiely v platoch medzi mužmi a ženami, medzi jednotlivými odbormi, alebo v medzinárodnom porovnaní. 

Súčasne táto problematika znovu potvrdzuje, že personalistika je vysoko špecializovaná profesia vyžadujúca skúsenosti, analytické myslenie či schopnosť práce s dátami. HR je architektom stratégie odmeňovania a pevný základ v dátach HR špecialistom uľahčuje komunikáciu ako smerom k vedeniu a majiteľom firmy, tak aj k zamestnancom.

8 tipov k nastaveniu miezd:

1. Zanalyzujte si situáciu s ohľadom na potreby firmy (stratégia, budget).
2. Nastavte si adekvátnu odmeňovaciu stratégiu, ciele a čas, kedy ich chcete dosiahnuť.
3. Stanovte si jasné vnútorné pravidlá odmeňovania.
4. Pracujte na základe relevantných dát a vyberte si na to vhodný nástroj.
5. Zapojte do procesu manažérov.
6. Komunikujte transparentne smerom k zamestnancom.
7. Proces a plnenie cieľov pravidelne vyhodnocujte.
8. Berte si spätnú väzbu a pracujte s ňou.

Prevádzkovateľom Platového nástroja sú spoločnosti Profesia na Slovensku a LMC v Českej republike, ktoré patria do skupiny Alma Media. Od roku 2024 budeme pokračovať pod spoločným brandom Alma Career.